En este artículo aspiro encontrar una nueva mirada sobre la significación de los denominados “jefes tóxicos”. Para ello me introduzco en la historia profunda de estos seres humanos que cargan con tal etiqueta, con la idea de reflexionar sobre su trayectoria y encontrar puntos que nos conecten y nos acerquen al bienestar organizacional.
Hace un tiempo que veo de manera reiterativa publicaciones que refieren a “jefes tóxicos”. Al tomar contacto con la idea, observo que este concepto tiende a demonizar y resaltar, en algunos directivos, sólo características e inhabilidades de liderazgo. Que por cierto son muy requeridas por las nuevas generaciones y el mundo del trabajo de hoy.
Las características que se destacan son:
- Arrogancia e inhabilidad para comunicarse: Personas que tienden a quitar la posibilidad de decisión a sus colaboradores, y que normalmente se comunican de manera unidireccional.
- Centrados sólo en indicadores de producción: Jefes que carecen de empatía para con los trabajadores, y su preocupación esta sólo en los resultados de producción.
- Toman decisiones unipersonales: Gerentes autocráticos, solo permiten que ellos tomen decisiones y fijan las metas sin la participación del grupo. En ellos se concentra el poder y nadie puede desafiar sus decisiones.
- Emocionalmente irritables e inflexibles: Poseen poca paciencia y se irritan con facilidad. No están abiertos a las ideas de los demás, tienen pánico al cambio.
- Controladores: Gerentes cuya habilidad primordial es supervisar todas y cada una de las tareas que realizan sus subordinados, mermando así la capacidad creativa de estos
¿Alarmante no? Para quienes nos toque o hayamos pasado por una relación laboral con un superior con dichas características, seguramente la experiencia no goce de los mejores recuerdos.
Pero en contraposición a esta mirada, creo que, si solo nos dejamos llevar por estas etiquetas, únicamente estamos viendo lo que el iceberg muestra en la superficie y nos estamos perdiendo de lo que está oculto en la historia profunda de estos seres humanos denominados hoy “jefes tóxicos”.
Me propuse investigar un poco sobre la historia de estas personas, ¿Cómo fue el mundo donde crecieron? ¿Bajo qué valores culturales crecieron? ¿Dónde aprendieron sus estrategias de liderazgo?
¿Quiénes son verdaderamente estos jefes tóxicos?
Si lo miramos desde una perspectiva generacional, el lugar de los “jefes tóxicos” estaría cubierto por una cuestión etaria por dos generaciones. Los denominados Baby Boomers nacidos entre 1946 y 1964, y la Generación X que son los nacidos entre 1965 y 1979. Ambas generaciones conviven en el mismo mundo organizacional. Los primeros como dueños, fundadores o Ceos, mientras que los segundos ocupan puestos de dirección en la mayoría de los casos.
a) Baby Boomers
Son los hijos de la posguerra. Nacidos después de la 2º guerra mundial, llegaron a un mundo que era analógico, y su sociedad estaba muy relacionada con la revolución industrial.
Su crecimiento laboral se dio en empresas fundadas bajo los preceptos del “taylorismo”. Las que estaban impregnadas por liderazgos de carácter controlador, con nula empatía. Y donde las personas eran consideradas un recurso necesario para generar la producción.
En la actualidad se los considera antiguos, demasiado correctos, y ajenos al mundo contemporáneo. La lealtad y el compromiso son su carta de presentación. Por su pasado han buscado siempre seguridad y estabilidad en el trabajo.
Además, responden con compromiso a sus superiores y valoran las jerarquías y los cargos. Son los que sacrificaron su vida personal por enfocarse a la vida profesional y lograr cierto estatus y calidad de vida. Por ello buscan el reconocimiento por su comportamiento ético y por su entrega.
La incertidumbre ante el futuro les genera gran ansiedad y viven con decepción e incluso tristeza por el deterioro de la relación con la empresa tras años de fiel servicio. Respeto y reconocimiento son sus demandas capitales.
Entre sus desafíos y amenazas se señalan el déficit de competencias digitales, la resistencia al cambio, la gestión de la diversidad o su cultura presencial, entre otras.
Son participantes de largo recorrido de la vida profesional y muchos alcanzan una cuarentena de años en su empresa. Entender a una generación que poco a poco desaparece de los espacios profesionales es una tarea complicada, sino visualizamos el contexto laboral en las que les toco crecer.
b) Generación X
Son hijos de los Baby Boomers, su preocupación primordial era asistir a la universidad y lograr una profesión que sus padres no pudieron obtener. Aspiran a lograr un equilibrio entre la vida laboral y la vida personal, aunque no muchos lo pudieron conseguir.
Es una generación que vivió muchos cambios, desde la irrupción tecnológica hasta los grandes cambios sociales con los que le toco crecer. Se caracteriza por ser altamente competitivos y exigentes, razón por la cual suelen ser escépticos y cuestionadores.
Fueron educados bajo la disciplina y un régimen de estructuras, por lo que reconocen el liderazgo jerárquico en las organizaciones. Son inmigrantes digitales, nacieron en un mundo analógico y en el medio tuvieron que adaptarse a los cambios de la era digital.
Son la generación que quiere crecer dentro de la empresa y al igual que los Baby Boomers buscan reconocimiento por el trabajo bien hecho.
Viven con estrés, en un mundo de inmediatez que les obliga estar al día si quieren ser competitivos, con una presión añadida por el empuje de los millennials y el no poder armonizar familia y trabajo.
Cómo líderes se ocupan en incorporar habilidades como la escucha activa, de dar feedback positivo, la auto responsabilidad del manager o la importancia de saber delegar. Pero el legado del gen controlador heredado es muy perjudicial para sus estilos de liderazgo.
Lo que no vemos de los jefes tóxicos
Creo que es importante destacar que estas personas, fueron arrojados en sus nacimientos a un mundo con requerimientos y valores totalmente distintos a los que vivimos hoy. Y que a pesar de ello tuvieron las agallas de conservar y traer las empresas hasta nuestros días, a pesar de los cambios de contexto y circunstancias a las que fueron supeditados.
Sumado a ello, creo que deberíamos tener en cuenta que sus inhabilidades de liderazgo: controlador, poca empatía, autócratas, inflexibles etc. por las que hoy son etiquetados, en su pasado empresarial, fueron conductas muy apreciadas y requeridas para sus estilos de liderazgos.
Y, además, sostengo que no es menor destacar, que las conquistas que hoy disfrutamos en las relaciones laborales fueron luchas iniciadas por ellos, como respuestas a su desacuerdo a lo que ellos le toco vivir.
Por último, me parece que no sería malo sensibilizarnos ante el sufrimiento que estas personas atraviesan. Son estos mismos “jefes tóxicos” los que contemplan como los espacios de trabajos que fueron creados con su esfuerzo hoy se escurren ante su mirada. Y como día tras día son reemplazados por otras personas que no entienden ni comprenden su propia historia.
Si cambiamos las etiquetas por la compasión
Si entendemos la compasión como aquel proceder que tiene por propósito quitar el sufrimiento y producir bienestar en quien la pasa mal. ¿Qué pasaría si nos pondríamos en su piel por algunos momentos? Creo que, en el bienestar organizacional con grados de responsabilidad distinta, todos somos responsables de estimularlo.
Capaz si abrimos nuestro corazón y nos permitimos escuchar la historia profunda de todas las personas, nuevas comprensiones eliminen las etiquetas y prosperen nuevas relaciones de plenitud y productividad.
Al final y al cabo en el ámbito intergeneracional todos anhelamos el mismo propósito solo que quizás diferimos en las estrategias que empleamos.
Gracias por leerme, espero tus comentarios. Fuerte abrazo y hasta la próxima.
